11.09.2014, 00:00

Stres pôsobí motivačne. Ale nie dlhodobo

Firmy potrebujú mať spokojných zamestnancov. Tí sú potom motivovanejší, čo má priamy pozitívny vplyv na ekonomické výsledky firiem. Ako to dosiahnuť?

Beata Hlavčáková, riaditeľka BusinessLeaderForum a programová riaditeľka Nadácie Pontis v rozhovore pre HN radí, ako správne udržiavať rovnováhu medzi prácou a  súkromím.

Slováci podľa posledných prieskumov odpracujú v priemere 1 785 hodín ročne, pričom priemer OECD je 1 765 hodín. Svedčí to o tom, že si nevieme dobre zadeliť čas alebo nás firmy „zneužívajú“ a nútia pracovať viac ako v cudzine? 
Počet odpracovaných hodín ešte nehovorí nič o efektivite práce. Po Kórejčanoch pracujú najviac z krajín Európskej únie Gréci, ktorí odrobia 2 034 hodín. Kým tradične pracovití Japonci trávia v práci menej času ako my - 1 745 hodín. Ale zaujímavejší je opačný koniec grafu, kde medzi menej pracujúcich patria Nóri - 1 420 hodín, Nemci - 1 397 a Holanďania, ktorí strávia v práci ešte kratší čas - 1 381 hodín. Ide pritom o ekonomicky najúspešnejšie krajiny. Podľa týchto údajov sa zdá, akoby išlo o nepriamu úmeru. Čím menej odpracovaného času v práci, tým vyspelejšia ekonomika, alebo skôr opačne - čím vyspelejšia ekonomika, tým efektívnejšia práca a menšia potreba stráviť v práci viac času.

Ako sa vo firmách prejavujú dlhodobý stres a neprimeraná záťaž zamestnancov? Nadmerná fluktuácia je zvyčajne len poslednou kvapkou, keď to zamestnanci vzdajú.
Na stres reagujeme rôzne, podľa svojich osobných dispozícií. Určitá úroveň stresu pôsobí motivačne. Ak ho je priveľa a pôsobí dlhodobo, začne sa postupne prejavovať na výsledkoch práce. Dlhodobý stres prechádza až do vyhorenia, ktorého symptómami sú únava, depresia a stavy úzkosti, nespavosť a rozličné zdravotné problémy. Vyčerpaný človek stráca motiváciu, má horšiu koncentráciu a pamäť, vníma svet  negatívnejšie, má viac konfliktov s ľuďmi. To všetko sa odráža aj na jeho pracovnom výkone. Vážne zdravotné problémy vedú poväčšine k radikálnym rozhodnutiam zamestnancov a k ich odchodu z práce.

Ak sú vo firme zamestnanci dlhodobo prepracovaní a úloh stále pribúda, keďže všade sa prejavuje snaha o čo najväčšie úspory, čo by v takýchto situáciách pomohlo? 
Otvorená komunikácia so zamestnancami je dôležitá pre každé múdre vedenie firmy a je kľúčom k úspechu. Ľudia by mali mať možnosť prejaviť svoj vlastný názor či už cez pravidelné prieskumy spokojnosti zamestnancov, tímové stretnutia alebo prostredníctvom zamestnaneckej rady a zdieľať svoje nápady. Samozrejme, mať výsledky prieskumu bez akčného plánunič nevyrieši. Zaujímavým príkladom je napríklad VÚB banka, ktorá na základe prieskumu Kolegynka, na slovíčko zaviedla niekoľko zaujímavých opatrení vo svojich pobočkách. Medzi nimi možnosť skráteného úväzku počas prvých troch mesiacov po návrate z materskej dovolenky, skrátenie pracovného času o hodinu v piatky alebo deň voľna pri nástupe prváčika do školy.

Udržiavanie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom už dnes rieši čoraz viac firiem aj na Slovensku. Aké typy spoločností na to najviac dbajú - nadnárodné spoločnosti alebo aj malé a stredné firmy? 
Nadnárodné spoločnosti dnes majú väčší prístup k informáciám a aktuálnym trendom v oblasti rozvoja ľudských zdrojov, ktoré dávajú jednoznačné argumenty v prospech vyváženého pracovného a súkromného času zamestnancov. Navyše podporujú osobný rozvoj zamestnancov, udržiavajú vzťah so zamestnancami počas materskej či rodičovskej dovolenky, podporujú ich rodinný život a pomáhajú im v ťažkých životných situáciách.

V menších a stredných firmách sa zamestnanci navzájom viac poznajú a firmy vychádzajú zamestnancom v ústrety skôr intuitívne - tým, že poznajú ich problémy a dokážu na ne flexibilne reagovať. Je dobré, že zamestnávatelia čoraz viac dbajú o to, aby ľudia žili svoj život mimo práce. Vedia, že rovnováha medzi pracovným a súkromným životom je dnes nevyhnutná, aby mali firmy spokojných zamestnancov a boli úspešné.

Akým spôsobom firmy riešia vyváženosť pracovného a súkromného života svojich zamestnancov na Slovensku? 
Škála poskytovaných benefitov na dosiahnutie rovnováhy osobného a pracovného života je obrovská: od programov na podporu zdravia a tzv. well-being, ako sú zdravotné a preventívne prehliadky, permanentky do fitnescentier, poskytovanie poradenstva o zdravom životnom štýle a stress manažment, po asistenčné programy pre zamestnancov v ťažkých životných situáciách.

V Hewlett-Packard Slovakia sa napríklad osvedčil work-lifecoaching, v rámci ktorého môžu pracovníci a ich rodinní príslušníci využiť poradenstvo psychológov a právnikov v akejkoľvek náročnej životnej situácii. V Skanska SK sa snažia prispôsobiť harmonogram práce na stavbách tak, aby zamestnanci netrávili zbytočne veľa času cestovaním do práce a mali čas aj na rodinu (6 dní zmena a 6 dní voľno). Stredoslovenská energetika dáva pred odchodom na materskú štartovací balíček so základnou výbavou na materskú a s praktickými informáciami, kde si čo vybaviť. Počas rodičovskej dovolenky majú zamestnanci možnosť teleworkingua vzdelávacích kurzov.

V čom máme rezervy oproti zahraničiu?
Rezervy na Slovensku máme stále  najviac v nedostatočnom poskytovaní flexibility pracovného času a miesta. Zamestnávatelia sa aj dnes bránia pohyblivému pracovnému času zamestnancov, týždennej či mesačnej banke pracovného času, rôznym druhom úväzkov podľa potrieb zamestnanca a možnosti pracovať z iného miesta ako z kancelárie.

Pripúšťam, že táto forma práce je náročnejšia na manažovanie, lebo dôraz sa kladie na výsledky práce a nie na to, odkiaľ a kedy ich zamestnanec dosiahol. Výhody flexibilitysú však také veľké, že určite bude na ňu prechádzať viacej spoločností. Prieskumy ukazujú, že flexibilita na pracovisku má šesťkrát väčší vplyv na zníženie fluktuácie zamestnancov ako zvýšenie platu. Ukázalo sa,že až  63 percent zamestnancov sa vďaka flexibilite cíti motivovanejšia.

Stretávate sa  s ľuďmi z mnohých firiem, ktoré využívajú work-lifebalance. Kam v tejto oblasti smerujú najnovšie trendy?
Firmy budú reflektovať na zmeny a vývoj v spoločnosti a prechádzať od ženských tém k mužským či rodičovským, od starostlivosti o deti k starostlivosti o starnúcich rodičov, od riešenia diverzity k inklúzii, od starostlivosti o zdravie k well-beingu, od HR programov ku kultúre firmy. Bude dôležité prispôsobovať programy životným etapám pracovníkov a najmä dbať na kontinuálnu komunikáciu.

Uveďte nejaké konkrétne projekty, ktoré by našli uplatnenie aj u nás?
Jeden inovatívny a na naše pomery veľmi progresívny príklad zo sveta je, keď firma zamestnancom poskytuje služby osobného asistenta. Ten pomáha zabezpečiť chod ich domácnosti cez nákupy a upratovanie po zabezpečenie oslavy dieťaťa či napríklad aj prechádzky so psom a polievanie kvetín, kým cestujete. Iným, u nás pomerne ojedinelým, ale v zahraničí bežným príkladom, je riešenie dlhodobejšieho stresu poskytnutím dlhšieho pracovného voľna  tzv. sabbatical.

Firma tak umožňuje zamestnancovi splniť si nejaký svoj sen, niekam cestovať, naučiť sa cudzí jazyk alebo dobrovoľníčiť v zahraničí. Na Slovensku takýto benefit poskytuje svojim manažérom Tatra banka. Manažéri, ktorí odpracujú v banke 5 rokov, majú nárok na 3 mesiace 50 percent plateného voľna.

Mali by ľudia vo firmách sami vyvolať vlastnú aktivitu a dať jasne najavo - „nebudem len pracovať, potrebujem aj čas na rodinu“? Mnohokrát ide o „čierne ovce“, ktoré odchádzajú z práce medzi prvými, lebo majú vlastný aktívny život. 
V roku 2002 ma v Dánsku veľmi prekvapilo, keď na jednom pracovnom stretnutí, na ktorom sme ešte nedošli k záveru, sa dánska kolegyňa o 17.00 hodine zdvihla a chystala sa na odchod. Na naše prekvapené pohľady reagovala jednoduchým „itistimefor my life“ (je čas žiť). Určite nie je ľahké byť čiernou ovcou, ale je dobré dať najavo, áno, som ochotný pre firmu popracovať dlhšie, ak je to nevyhnutné, ale nemalo by to byť pravidlom. Na druhej strane, človek to môže urobiť vtedy, ak vie preukázať výsledky svojej práce.

Akú budúcnosť má teda work-lifebalance?
Je dobré si uvedomiť, že stratégia work-lifebalance je veľmi dôležitou a nevyhnutnou časťou stratégie ľudských zdrojov každej organizácie a mala by sa stať súčasťou každej firemnej kultúry. Jej zavedenie by malo napĺňať potreby zamestnancov, ale aj samotnej organizácie, reagovať na demografiu, kariérny rozvoj a dostupnosť nových technológii. V súčasnom svete globalizovanej pracovnej sily nebudeme schopní konkurovať s lacnou pracovnou silou Ázii. Inovácie a tvorivosť je a bude to, čo môže naše firmy odlíšiť a dať im konkurenčnú výhodu. A to dokážu prinášať iba motivovaní a angažovaní zamestnanci.