26.10.2006, 00:00

Zdokonaľovanie právneho vedomia

Zákonník práce sa považuje za významný základný prameň pracovného práva. Upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vrátane ich práv, povinností a zodpovedností. Prax však signalizuje, že nie vždy obsah pracovného kódexu je aj súčasťou právneho vedomia ľudí a firiem. Rozšírená je neznalosť jeho konkrétnych ustanovení. Takýto stav prispieva k mnohým konfliktom na pracoviskách, ktoré sa často riešia až na príslušnom súde.
Pracovný posudok
Zamestnávateľ je podľa paragrafu 75 Zákonníka práce povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Nie je však povinný vydať mu pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru.
Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré sú právne relevantné vo vzťahu k vykonávaniu práce. Iba takýto posudok môže významným spôsobom ovplyvniť ďalšie pracovné uplatnenie zamestnanca.
Obsah pracovného posudku nesmie porušovať právo na ochranu osobnosti zamestnanca ani právo na ochranu osobných údajov. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy. Žiaľ, niektorí zamestnávatelia toto právo zamestnanca ignorujú, respektíve z rôznych subjektívnych dôvodov nerešpektujú. Preto je dobré, ak uvedené oprávnenie zamestnanca mnohí zamestnávatelia už konkretizujú vo svojom pracovnom poriadku, čím sa preventívne vyhýbajú prípadným problémom.
Zamestnanec si môže do troch mesiacov uplatniť právo na súdnu ochranu proti obsahu pracovného posudku.

Potvrdenie o zamestnaní
Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ na základe paragrafu 75 Zákonníka práce povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä:
a) dobu trvania pracovného pomeru,
b) druh vykonávaných prác,
c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávali zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na dani z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov naň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,
e) údaje o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (pozri paragraf 53 Zákonníka práce).

Možnosti zamestnanca
Zjednodušene vyjadrené, opísané potvrdenie o zamestnaní (na rozdiel od pracovného posudku) je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru bez ohľadu na to, či o jeho vyhotovenie zamestnanec žiada alebo nie.
Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, domáhať na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť. Iné informácie, než boli prezentované vyššie, je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, pravda, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Povinnosti pred uzavretím pracovnej zmluvy
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je podľa paragrafu 41 zamestnávateľ povinný oboznámiť uchádzača s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými a mzdovými podmienkami. Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná alebo psychologická spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s človekom zdravotne alebo psychicky spôsobilým alebo s adeptom, ktorý spĺňa iný zákonný predpoklad.
Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po jeho predchádzajúcom lekárskom vyšetrení. Musí si tiež vyžiadať vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého.
Zamestnávateľ môže od človeka, ktorý sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Od uchádzača, ktorý už bol zamestnaný, môže požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
Za veľmi dôležité treba považovať ustanovenie citovaného paragrafu, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača informácie
- o tehotenstve,
- o rodinných pomeroch,
- o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
- o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Záujemca je však povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.
Zamestnávateľ pri prijímaní do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti uložené zákonom, má človek právo v ustanovených prípadoch na primeranú peňažnú náhradu.

Písomnosti je treba doručiť do vlastných rúk
Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy mu musia byť doručené do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi
- na pracovisku,
- do jeho bytu alebo
- kdekoľvek bude zastihnutý.
Ak to nie je možné, možno písomnosť poslať poštou ako doporučenú zásielku (paragraf 38).
Z citovaného paragrafu je tiež evidentné, že písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".
Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.
Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Tiež treba mať na zreteli, že účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
V nadväznosti na uvedené žiada sa upozorniť, že ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti (účinky doručenia teda nastanú dňom, keď pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú). Napísané sa rovnako vzťahuje aj na druhého účastníka pracovného pomeru, čiže zamestnávateľa. V praxi sa totiž často stáva, že sa zamestnávateľ presťahuje a neoznámi zamestnancovi svoju novú adresu, čo má relevantné negatívne právne dôsledky