03.03.2005, 00:00

Dobrovoľníci ako personálny zdroj

Na rozdiel od krajín západnej Európy a USA, v ktorých má dobrovoľníctvo dlhú tradíciu a imidž verejne uznávanej cnosti, na Slovensku sa táto aktivita nijako zvlášť neoceňuje. Agentúra AKO robila nedávno na základe zadania dobrovoľníckej organizácie YMCA výskum, ktorý zmapoval názory personalistov na dobrovoľníctvo ako jedno z možných kritérií, ovplyvňujúcich výber zamestnancov.

Výberové kritérium
Jedným z hlavných dôvodov toho, že dobrovoľníctvo na Slovensku nepredstavuje bežne zohľadňované kritérium výberu, je fakt, že väčšina personalistov sa s ním vo svojej praxi zatiaľ nestretla, pretože v životopisoch ho uchádzači takmer neuvádzajú. Druhým dôvodom je skutočnosť, že personalisti zväčša dobrovoľníctvo hodnotia -- v porovnaní s inými, relevantnejšími kritériami -- ako nedôležité. Dokonca i tí, ktorí dobrovoľníctvo ako kritérium zohľadňujú (18 percent), mu pripisujú v porovnaní s inými "mäkkými" kritériami skôr nižšiu ako vyššiu dôležitosť. Fakt, že dobrovoľníckej skúsenosti pripisujú personalisti nízku dôležitosť, súvisí s ich slabým povedomím o náplni práce typického dobrovoľníka. Chápu ju predovšetkým ako činnosť operatívneho, výkonného charakteru bez organizačnej alebo riadiacej zložky práce (napríklad opatrovanie, zbieranie podpisov, darovanie krvi a podobne).
Skúsenosť a kvalita
Personalisti vo všeobecnosti predpokladajú skôr pozitívny ako negatívny vplyv dobrovoľníckych skúseností na pracovné kvality uchádzačov. Konkrétny charakter vplyvu dobrovoľníctva na uchádzača, samozrejme, závisí od náplne práce, ktorú ako dobrovoľník vykonával, ako aj od noriem a hodnôt, ktoré daná dobrovoľnícka organizácia vyžadovala. Do istej miery však podľa personalistov o dobrovoľníkoch možno uvažovať ako o určitých osobnostných "typoch", a to práve vďaka skutočnosti, že na Slovensku dobrovoľníctvo zatiaľ nie je spoločensky špeciálne oceňované. Ľudia, ktorí sa pre takéto aktivity rozhodnú, tak konajú najmä z vnútorných pohnútok a z vlastného presvedčenia. Na rozdiel od zahraničia, kde sa dobrovoľníctvo často pokladá za "dobrý mrav" a môže byť vykonávané aj z imidžových dôvodov alebo ako dôsledok určitého spoločenského tlaku. V porovnaní s "bežnými" uchádzačmi (t. j. uchádzačmi s rovnakým vzdelanostným a skúsenostným zázemím, avšak bez dobrovoľníckych skúseností) personalisti u dobrovoľníkov predpokladajú vyššiu úroveň týchto pozitívnych vlastností:
-- hodnotová profilácia charakterizovaná altruizmom, záujmom o druhých, ľudskosťou
-- zodpovednejší, zrelší prístup k riešeniu problémov
-- väčšia schopnosť kooperácie, tímovosť
-- sociálne a komunikačné zručnosti (otvorenosť, empatia, rozvinuté spoločenské povedomie)
-- organizačné schopnosti (napríklad dobrý time management)
Naopak, možné riziká prameniace z dobrovoľníckeho zázemia uchádzačov personalisti na všeobecnej rovine vidia v:
-- slabej motivácii dobrovoľníkov pracovať v komerčnej oblasti
-- pracovnej orientácii na ľudí, nie až tak na výkon
-- neasertívnosti, slabej sebaprezentácii, prílišnej skromnosti

Čo je dôležité pri pohovore
Väčšina zamestnávateľov očakáva od zamestnancov podriadenie sa hodnotám ich firmy a plné pracovné nasadenie. Práca v dobrovoľníckej organizácii však môže mať veľmi rôznorodý charakter a má rôznorodé spoločenské poslanie. Obrazne povedané, z personálneho hľadiska je veľký rozdiel, či uchádzač ako dobrovoľník organizuje letné tábory pre deti, opatruje starých ľudí alebo či je členom náboženskej sekty. Preto je žiaduce, aby sa personalista pri prijímacom pohovore vždy bližšie zaujímal o charakter danej dobrovoľníckej práce uchádzača, ako aj iné súvislosti ovplyvňujúce adaptáciu takéhoto uchádzača na nové zamestnanie. Prijatie zamestnanca -- dobrovoľníka by personalisti zvažovali vtedy, ak by rozhovor odkryl náznaky, že uchádzač dobrovoľníctvo pokladá za svoje hlavné poslanie a zamestnanie vníma len ako nevyhnutnú podmienku finančného zabezpečenia. V takom prípade vzniká riziko, že:
-- uchádzač sa nedokáže stotožniť s hodnotami pracoviska a nebude schopný zvládnuť prácu z "ľudskej" stránky, najmä ak ide o silne komerčnú firmu (napr. reklamné agentúry, obchodné spoločnosti, marketingové oddelenia komerčných firiem, šoubiznis),
-- uchádzač bude dobrovoľníckemu poslaniu venovať i naďalej značnú časť svojho času na úkor pracovného času,
-- uchádzač bude zneužívať zdroje dostupné na pracovisku na realizáciu dobrovoľníckych aktivít (tlačiareň, internet, služobné auto, databázu firemných klientov, a podobne).

Naopak, ak rozhovor po preskúmaní uvedených oblastí ukáže, že dobrovoľnícka práca je len prostriedkom zmysluplného trávenia voľného času, pričom však nepredstavuje hlavnú životnú hodnotu a cieľ snaženia uchádzača, stáva sa dobrovoľníctvo pozitívnym signálom. Ďalší dialóg personalistu s uchádzačom potom môže ukázať, že ide o všestranne rozvinutého, zodpovedného a činorodého človeka, ktorý si dokáže zatriediť svoj čas a pracovné priority. V mnohých prípadoch dobrovoľnícka práca poskytuje priestor na rozvíjanie tímovej práce, posilňuje komunikačné zručnosti, schopnosť riešiť konflikty, a dokonca neraz zahŕňa aj organizačnú a riadiacu činnosť. Uchádzači s takouto skúsenosťou môžu byť pre zamestnávateľa mimoriadne zaujímaví a osožní.
Pozície vhodné pre uchádzačov s dobrovoľníckym zázemím
Vnímanie dobrovoľníkov a ich kvalít sa odrazilo aj na opise prác, ktoré personalisti vnímajú ako najvhodnejšie pre túto skupinu uchádzačov. Ide predovšetkým o pozície, ktorých náplňou je:
-- práca s ľuďmi (myslí si 23 % personalistov)
-- administratíva (myslí si 11 % personalistov)
-- komunikácia s ľuďmi (6 %)
-- organizácia a riadenie zamestnancov (6 %)
-- obchod (5 %)
Asi štvrtina personalistov je však presvedčená, že dobrovoľnícka skúsenosť uchádzačov nie je natoľko smerodajná, aby určovala jeho budúce profesijné pôsobenie. Zvyšných 40 % sa k otázke pozícií vhodných pre personalistov nevedelo vyjadriť.