V mnohých afrických krajinách mladých chlapcov zaúčajú do tajomstiev lovu starší členovia kmeňa. S ich pomocou si postupne osvojujú všetky schopnosti a zručnosti, ktoré potrebujú na to, aby sa stali plnohodnotnými členmi skupiny. Po nejakom čase dostanú do ruky kopiju, aby dokázali, čo sa naučili. Ocitnú sa pred prvou vážnou skúškou: majú uloviť leva. Staršia generácia, ktorá im doteraz odovzdávala vedomosti, ich nasleduje v istej vzdialenosti a dáva na nich pozor. Ak mladí muži leva zabijú a preukážu novonadobudnuté schopnosti, stanú sa rovnoprávnymi členmi kmeňa a celý proces sa bude opakovať. Už o pár rokov budú oni odovzdávať vzácne informácie svojim potomkom...

Vítaná pomocná ruka
Opis zdanlivo "necivilizovaného" odovzdávania skúseností a poznatkov veľmi názorne vysvetľuje obsah pojmu mentoring, ktorý sa udomácnil aj v manažmente a riadení ľudských zdrojov. (Slovo mentor pochádza z gréckej mytológie -- pred dlhou cestou Odyseus požiadal priateľa Mentora, vzdelaného učiteľa, aby sa postaral o jeho syna Telemacha. Ako "náhradný otec" poskytoval Mentor chlapcovi podporu, lásku a ochranu. Mentor bol pre Telemacha spoločníkom, vodcom, radcom a vychovávateľom.)
Hoci mentoring je overený stáročiami, v každodennej firemnej praxi zatiaľ nie je veľmi populárny. Ako uvádza HRweb.sk, podľa výskumu spoločnosti Gruber & Partner Marketing und Consulting iba 20 percent firiem uplatňuje túto metódu ako jednu z možností výchovy nových zamestnancov, prípadne ako alternatívnu metódu firemných a odborných školení. Až 40 percent firiem používa mentoring iba z času na čas.
Výsledky štatistiky sa javia ako dosť kontraproduktívne, ak si uvedomíme podstatu mentoringu: skúsený pracovník uľahčuje neskúsenému kolegovi v rámci osobného vzťahu prístup k interným firemným informáciám a najlepším praktikám. Mentor učňovi otvára dôležité kontakty, je v jeho blízkosti, ak bude potrebovať poradiť, pomáha mu pri náročných rozhodnutiach. Celý proces mentoringu by sa, samozrejme, mal odohrávať počas dlhšieho obdobia, aby bol výsledný efekt dostačujúci a výhodný. Zmysel takéhoto programu spočíva predovšetkým v tom, aby mladým ľuďom a novým spolupracovníkom pomohol vštepiť nepísané pravidlá firmy, pre ktorú budú pracovať.

Nevyužité príležitosti
Doteraz zostáva záhadou, prečo sa mentoringu zatiaľ nedostalo toľko uznania, koľko by si zaslúžil. Paradoxne je až 96 percent vedúcich pracovníkov presvedčených, že ide o veľmi efektívnu metódu na zaučenie nových pracovníkov, ktorá navyše poskytuje veľmi flexibilné riešenia mnohých problémových situácií. Prax rovnako potvrdzuje dobré výsledky mentoringu ako výučbovej metódy: 56 percent oslovených firiem hovorí o výrazne zlepšenom osobnom vývoji zamestnancov a 22 percent o zlepšenom prenose vedomostí a skúseností.
Hektická súčasnosť postavila mnohé firmy pred otázku spôsobilosti a schopnosti rýchlej transformácie. Ani u nás prakticky nejestvujú spoločnosti, v ktorých by väčšina pracovnej sily mala vekový priemer nad 40 rokov. Pokračovanie chodu firmy neraz zabezpečujú iba mladí pracovníci -- či už absolventi vysokých škôl alebo, skrátka, ľudia plní plánov a vízií.
Medzi víziou a plánom je však markantný rozdiel. Človek si môže predstaviť, že zhotoví najkrajšiu sochu na svete, dokonca si môže zaobstarať aj potrebné náradie. Zručnosť však získa iba časom. A dobrú radu nedostane od nikoho iného iba od niekoho skúseného, kto sa v danej oblasti výborne vyzná a pohybuje už zopár rokov.

Aký by mal byť prístup učiteľa

Na rozdiel od minulosti si dnes mentor nemôže dovoliť jednoznačne autoritatívny prístup. Súčasný mentoring je o vzájomnej spolupráci a pomoci. Má byť, takpovediac, "rodičom, ktorý uteká za dieťaťom na bicykli", aby ho mohol usmerniť a podoprieť. Cieľom je, aby sa zverenec "naučil jazdiť sám". Ak má nejaký problém, mal by sa s dôverou obrátiť na mentora. Ten by ho však nemal riešiť namiesto žiaka. Má ho len jemne postrčiť správnym smerom a v pravej chvíli opraviť. Správny mentor by mal mať tieto vlastnosti:
˙ Vedomosti a skúsenosť v odbore -- to je, samozrejme, nevyhnutné, aby mohol poradiť a viesť zverenca.
˙ Ochota a ústretovosť -- dôležité zložky komunikácie.
˙ Určité pedagogické vlohy -- musí zvládnuť správny prístup a vedieť podať informácie.
˙ Profesionálny prístup.
˙ Vyvinuté komunikačné schopnosti -- nestačí, ak má mentor potrebné vedomosti, musí ich vedieť aj vhodne a zrozumiteľne odovzdať, aby spolupráca s ním bola príjemná.
˙ Vhodné správanie a osobnostné črty.

Aký by mal byť prístup žiaka
Žiak prichádza do nového prostredia, kde ho čaká mnoho zmien. V prvých momentoch musí počúvať pokyny, aby si zvykol na postup zaškolenia. Pri samotnej práci a neskoršom riešení problémov by mal využiť imagináciu a svoje kreatívne vlohy a vytvoriť si vlastný prístup a štýl. Avšak akékoľvek novátorstvo má len doplniť a rozvinúť postupy, ku ktorým ho vedie mentor. Aby zvládol adaptáciu a osobný rast pod dohľadom učiteľa, mal by tiež mať niektoré vlastnosti:
˙ Akceptácia autority mentora.
˙ Disciplína -- vlastnosť, ktorá je nevyhnutná pre zdravé profesionálne vzťahy.
˙ Schopnosť motivácie -- pre efektívnu prácu sa musí vedieť zapáliť, aby nebol len pasívnym prijímateľom informácií.
˙ Kreativita a pozitívne myslenie.
˙ Nadanie pre konkrétny odbor alebo odvetvie.
˙ Komunikačné schopnosti.

Budúcnosť a e-mentoring
V ére internetu sa výrazne rozšírili aj možnosti mentoringu a spôsoby spolupráce mentora a jeho žiaka. Moderné technológie umožnili alternovať tradičné metódy mentoringu. Vďaka tomu sa mladí ľudia či noví spolupracovníci môžu dostať k profesionálnym radám mentora prakticky kedykoľvek a kdekoľvek. E-mentoring je interaktívny vzťah mentora a novica (anglický ekvivalent pre špeciálny výraz -- mentee) použitím internetu. Skúsení profesionáli v biznise ponúkajú svoj talent a poradenstvo na základe vhodnosti spracovaných profilov mentora aj žiaka. Keď sa nájde vyhovujúci profil, vytvorí sa partnerstvo a mentorský program sa môže začať. Takýto typ partnerstva trvá od niekoľkých mesiacov až po niekoľko rokov. Závisí to od náročnosti programu a potrieb oboch strán.
E-mentor dokáže pomôcť, ak sa napríklad neviete rozhodnúť o ďalšom kroku v kariérovom postupe. Nájsť optimálne riešenie môžu pomôcť konzultácie s mentorom, ktorý už pracuje alebo pracoval a má dostatočné skúsenosti v odbore. Mnohé prípady z praxe potvrdzujú, že to je vynikajúca cesta. E-mentor vie sprostredkovať širokospektrálne informácie a odpovedať na základné i zložitejšie otázky. Ak potrebujete radu alebo podporu -- mentorský pohľad zvonka môže byť hodnotným zdrojom inšpirácií a nápadov. Takáto pomoc rozšíri schopnosť pracovníka riešiť rôzne problémy a zvýši efektivitu jeho práce. Nováčikom môžu skúsenosti a vedenie e-mentorom pomôcť adaptovať sa na podmienky novej práce, rozvinúť sebavedomie a zdvihnúť kompetentnosť vo výkone, čo na súčasnom trhu práce nie sú hodnoty na zahodenie.